当社では、働き方改革の一つとして、作業所での休日の確保に取り組んでいます。作業所の自主的な時短への取り組みを促進させるための時短方針書の作成、作業所の業務負担を軽減するためのITツールの導入・活用、書類の削減・Web化および業務分担の見直しなどを実施し、効果的な施策から全店に展開しています。2020年度は、「4週6閉所以上」を推進し、新規着工作業所における目標を100%として、実施率（継続工事を含む）は83.6%となりました。2021年度からは「週休二日（4週8閉所）の推進」を掲げ、新規着工作業所における目標を100%として取り組みを強化していきます。

■新規着工作業所の休日

女性活躍推進は、持続可能性の観点に鑑み企業の成長の原動力であり、その実現は喫緊の経営課題であると認識しています。これまでの建設業界のイメージを払拭し女性が積極的にこの業界へ進出できるよう、作業所のトイレ・更衣室の整備や機械・IT機器を活用した省力化といったハード面と、ワークライフバランスの実現や両立支援制度の整備・使いやすさといったソフト面との双方から取り組んでいます。これにより、女性はもとよりすべての社員が働きやすく能力を発揮できる職場を目指しています。

研修を通じて、女性社員のスキルアップや管理職を中心とした社員の意識改革を促しています。また、エンゲージメントサーベイの結果を参考に女性社員のモチベーション向上につながる施策を展開しており、女性管理職候補を早期に育成し、女性の役職登用を積極的に行っていきます。

採用については、多様な人材が活躍できる組織を目指し、性別・国籍を問わず採用を実施しています。2020年は、女性25人、外国人4人を含む計130人の定期採用を行いました。採用者に占める女性比率を全体で20%以上にすることを目標に、職種ごとに目標を掲げ（土木職15%、建築職20%、事務職40%）、女性リクルーターを増員して、法定以上の両立支援制度を整備して長く働ける環境であるなど、当社の魅力を女子学生にアピールしています。

女性の活躍を推進するためには、女性社員のみならず、管理職をはじめとする社員の意識改革が必要であり、そうした企業風土を醸成するため、各種研修を行っています。今後も創意工夫をこらし、必要に応じた教育を実施していきます。

• 管理職のためのダイバーシティ研修（都度テーマを変えて実施しています）
• 女性部下をもつマネージャーのための研修
• 女性リーダー候補者のためのキャリア研修
• 一般職のためのキャリア研修　など

2016～2018年度において、女性管理職は12人から25人へと増員となり、社員区分変更制度により一般職女性社員16人が総合職へ登用されました。2019～2022年度を計画期間とした女性活躍推進法に基づく行動計画においては、女性管理職比率を2.5%以上とすることを目標とし、2019年度の1.96%から2020年度には2.2%となりました。引き続き、一般職から総合職への登用も積極的に行っていきます。また、2021年4月には女性2名が部長職へ初めて登用されました。今後も計画的に経営幹部として女性を登用していきます。

女性活躍推進部会の取り組みの一環として、女性技術者や女性総合社員の意見交換会を開催しました。このような取り組みを横断的、継続的に行うことで、コミュニケーションの促進と女性自身のキャリアを見つめる機会につなげています。

女性活躍推進部会の女性委員と有志の女性社員による「作業着と安全帯を考える会」において、機能的でデザイン性にも優れた作業着について検討を重ね、作業着改定の提案をしました。この提案を踏まえ、2018年から新しい作業着に改定されました。

近年、女性総合社員の採用数が増えていく中で、結婚・出産というライフイベントを控えた女性社員から、今後の働き方について不安の声が聞かれるようになりました。そこで2020年度より、女性社員を対象にしたワークキャリア、ライフキャリアについての相談窓口を設けました。総合職のみならず一般職や契約社員の女性社員からも相談を受け付けております。また、役員が支店・作業所等を訪問した際に女性社員との懇談の場を設け、ライフイベントや将来のキャリア形成に関する要望等を聴くこともあり、 このような機会が女性社員のキャリア形成の一助となっているとともに、ワークライフバランスの実現に向けた職場環境づくりにも寄与しています。

定年退職後の社員の再雇用については、再雇用率90%を目標としています。また、モチベーション高く活躍してもらうため、短日・短時間勤務の導入、賃金水準の向上や働き方に見合った賃金体系の再構築等、諸制度を見直すなどして、定年退職後も長きにわたり働き続けられるような仕組みづくりを進めています。

人材の多様化を推し進めるために、新卒採用において計画的に外国人留学生を採用しています。新入社員研修では英語版の社内研修資料を作成し、また、職場環境に馴染みやすいように、海外勤務経験者がいる職場への配置を行うなどの配慮を行っています。

外国籍社員同士の交流と、自国以外で働く悩みの解消を目的に、2017年1月に外国籍社員の意見交換会を実施しました。母国語でない言語であるために生じる業務上の問題などに対し、ベテラン社員が若手社員に対処法を伝授し、あるいは会社側へ対応方法の提案をするなど、よい機会となりました。2018年10月には外国籍社員とその家族のための相談窓口を設置し、不安や悩みなどの相談を受け付けています。また、日本で働く外国籍社員や入社が内定した外国人留学生に対する支援として、ビジネス日本語研修を実施しています。

障がい者の雇用については、法定雇用率達成に向けて、職域の拡大や働きやすい環境整備、雇用率の低い部署を中心に障がい者人材を紹介するなどの働きかけを行い、積極的に採用を行っています。その結果、2021年は法定雇用率2.3%を上回る見込みです。また当社ではノーマライゼーションの観点から、個人のキャリアに基づいて配属し、必要な配慮・支援を行っています。

当社では従来から男性社員の育児休業取得を促進しており、「育児休業期間の10日間を有給にする」「特別な事情がある場合は3歳まで育児休業の延長を可能とする」など、法定を超えた取り扱いを設けていましたが、取得率は10%前後で推移していました。2020年度は、男性社員の上長への働きかけを積極的に行うとともに「いかなる場合でも2回目の取得を可とする」との取り扱いを新設したところ、取得率76.6%と飛躍的に向上しました。

また、所定外労働の免除、子の看護休暇についての対象年齢の拡大を行い、さらに利用しやすい制度としました。所定外労働の免除については、現行対象年齢を、「3歳に達するまで」から「小学校に入学するまで」、子の看護休暇については、「小学校3年生が終了するまで」から「小学校6年生が終了するまで」に拡大するなど、当社独自の育児と仕事との両立支援を図りました。

男性の育児休業取得100%を目指すことになり、目標を変更するため2021年4月から改訂しました（3月中に出産する子の同月育休取得の困難さに鑑み、行動計画では80%を目標としています）。

主な制度

• 新・時短プログラム
• ノー残業デー（水曜日）
• 工期終了時の作業所異動休暇の付与
• ライフスタイル、ライフイベントに応じた多様な勤務形態・制度
• ジョブリターン制度
• 勤務地変更支援制度
• 配偶者出産休暇
• 両立支援ハンドブックの配布
• サテライトオフィス勤務制度の導入
• 在宅勤務制度

妊娠中と出産後の柔軟な働き方が、「建設業における母性健康管理ガイドブック」（一般財団法人 女性労働協会） に紹介されました。

• ※22019年度より外部コンサルタント会社（SOMPOヘルスサポート）を活用し、当社における健康経営のコンセプトの明確化および全店保健師ネットワーク作りなど、産業保健体制を強化

当社では、「中期経営計画2019―2021」において、「11. 基盤戦略」のESG経営の取り組みとして「S：快適で働きやすい職場環境の実現(働き方改革、ダイバーシティ推進、健康経営)」を掲げています。最終年度である2021年度には「ホワイト500の取得」を目標に掲げ、以下のとおり「健康経営」の取り組みを強力に推進していきます。

土健保とのコラボヘルスでは、2019年度に健康管理システムを導入し、健康診断結果データの共同利用を開始しました。また、新型コロナウイルス禍、社員の運動不足の解消や社員間のコミュニケーションの活性化をはかるため、土健保の健康増進イベント「みんなで歩活」への積極的な参加を促すとともに当該イベントに合わせて当社独自イベントを開催し、社員の健康増進意識の向上に取り組んでいます（2020秋「みんなで歩活」では、経営トップを始め、経営会議メンバーを含む全役職員の4人に1人が参加しました）。

長時間労働による健康障害の防止とメンタルヘルス対策では、健康リスクが高い社員を見逃さないため、産業医による面接指導や健康相談等の確実な実施に加え、メンタルヘルス不調者への適切な対応ができるよう、2020年11月から本店に精神科産業医を新たに設置し、産業保健体制の強化を行いました。

健康経営課題の評価・改善では、健康診断結果データを活用し、外部コンサルタント会社に社員の健康状態および生活習慣病リスクに関する分析を委託し、社員の健康課題の可視化を行いました。現在、当該結果に基づく、健康診断項目の各改善目標を設定し（例：Ⅲ度高血圧未治療者0人）、社員の健康づくりの施策を実施することで、健康経営に係るPDCAサイクルを強力に推進するべく、取り組みを行っています。

建設業は、一般に比べて喫煙率が高いといわれており、受動喫煙を防止するためにも、また喫煙者の健康を考えるうえでも、喫煙率を低下させることが重要と考えます。当社では、2018年度に「受動喫煙防止ハンドブック」を作成し、受動喫煙の防止に注力しています。その一環として、受動喫煙を確実に減らすことができる施策として、禁煙外来受診費用補助制度を制定し、喫煙者の禁煙に取り組んでいます。この取り組みの効果もあり、2019年度は、喫煙率が2016年度の31.9%から29.8%に減少しました。