多様な人材が活躍できる企業風土の確立へ
当社は経営理念のひとつに「社員活力の尊重」を掲げています。企業を取り巻く環境は複雑に変化しており、多様な人材の活躍は必要不可欠な課題となっています。2014年12月に「ダイバーシティ推進委員会」を設立し、2022年4月には「D&I推進委員会」、2026年4月に「DE&I推進委員会」に改称しました。代表取締役社長を委員長とすることで、経営トップの強いコミットメントと社員の意識改革の下、女性、外国人、シニア、障がい者などの積極的な登用を図るとともに、LGBTQ+の理解と配慮を含め、多様な人材が活躍できる企業風土づくりに取り組んでいます。
その中でも、女性活躍推進については、時代と社会が求める重要課題であるとともに、その実現に向けた取り組みは企業としての使命であると認識しています。これまでの建設業界のイメージを払拭し、女性が積極的にこの業界で活躍できるように、教育・制度の充実を図っています。女性はもとよりすべての社員が能力を十分発揮し、生き生きと働き続けられるような柔軟な働き方など、働きやすい労働環境の整備に積極的に取り組んでまいります。
2023年1月25日に三井住友建設グループD&Iポリシーを制定し、2026年4月には DE&Iポリシー に改称しました。これはダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進を企業単体の課題とはせず、グループ全体で取り組み、働きやすい職場づくりを企業グループとして取り組んでいく意思を表しています。
主な取り組み
- DE&Iワークショップを開催
- アンコンシャスバイアス研修の実施
- LGBTQ＋研修の実施
- 「外国籍社員採用・雇用定着のための支援ガイドブック」の制定
女性の活躍推進
当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく行動計画を策定しています。 女性の活躍推進を通じて、すべての社員が能力を十分発揮できるような環境整備に取り組んでまいります。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
計画期間 : 2025年4月1日～2027年3月31日(2年間)
目標 1採用における女性総合職比率を定期採用および中途採用で25％以上とする
目標 2女性管理職比率を3.5%以上に引き上げる
目標 3男性社員の育児休業取得率を80％以上とし、平均取得日数10日以上とする
採 用
総合職採用人数
| 採用数（人） | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | 2026年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 男性 （うち外国籍） |
84 （4） |
83 （9） |
63 （5） |
66 （7） |
80 （3） |
| 女性 （うち外国籍） |
31 （2） |
28 （3） |
25 （4） |
21 （1） |
21 （2） |
| 合計 | 115 | 111 | 88 | 87 | 101 |
| 女性採用比率（%） | 27.0 | 25.2 | 28.4 | 25.3 | 20.8 |
多様な人材が活躍できる組織を目指し、性別・国籍を問わず採用を実施しています。2026（令和8）年は、女性21名、外国人5名を含む計101名の定期採用を行いました。
行動計画では、採用者に占める女性比率を25％以上（土木職15％、建築職25％、事務職40％）とすることを目標としています。女性リクルーターを増やすなどして、女子学生に当社の魅力をアピールしています。
育 成
女性社員を部下に持つマネージャーの |
アフターキャリアチェンジ研修風景 |
- 管理職のためのダイバーシティ研修
- 女性部下をもつマネージャーのための研修
- 女性リーダー研修
- 女性経営幹部候補者研修
- 女性役職者のためのメンター制度
- アフターキャリアチェンジ研修
- コミュニケーションリーダー研修
- キャリアチェンジリーダー・キャッチアップ研修
登 用
当社では、社員の能力・希望に応じたキャリア形成を考え、異動・配置を行っています。2021年度より「女性経営幹部育成プラン」の策定・実施を開始し、プラン対象者等を含め、2026年4月時点で部長職は3名、副部長職は1名、設計長職1名、グループ長職21名、設計主管職は4名となりました。
2025年度末の女性管理職は35名、女性管理職比率は3.22%となりました。2026年度に女性一般職15名が総合職に登用されました。
女性特有の健康課題
女性のライフステージに合わせた女性特有の健康課題への支援や、社員が自身の健康について考える機会を積極的に提供していくことで、女性の活躍を支援しています。
- 健康相談窓口の設置
- 希望者に対し、女性に多い隠れ貧血検査（フェリチン・TIBC）を会社負担で実施
- 「女性とホルモンと健康」に関する管理職・女性社員向け教育の実施
- 「女性のからだと健康を知る」セミナーの開催
- 「プレコンセプションケア」セミナーの開催
- 職場のロリエ設置
ネットワーク
女性技術者意見交換会
女性活躍推進の取り組みの一環として、女性技術者や女性社員の意見交換会を開催しています。このような取り組みを横断的、継続的に行うことで、コミュニケーションの促進と女性自身のキャリアを見つめる機会につなげています。
また、社内SNSを利用しネットワークの構築に務めています。
2025年度の開催実績
- 土木職 女性技術者意見交換会
- 各支店 女性交換会の開催
- キャリアトーク&ディスカッション
けんせつ小町
「けんせつ小町」とは、建設業で活躍する女性の愛称です。
日本建設業連合会(日建連)は建設業における女性の活躍をアピールするため、女性が中心となって活動している「けんせつ小町工事チーム」を、登録・紹介する取り組みを行っています。なお、当社では海外のフィリピンの工事チームも登録しています。当社が登録した「けんせつ小町工事チーム」については下記でご紹介しています。
けんせつ小町工事チーム一覧（2.6MB）
現場環境整備
男女別トイレ 設置事例
日建連の「『けんせつ小町』が働きやすい現場環境整備マニュアル」を基本に、「女性が働きやすい現場環境整備マニュアル」を2020年に策定し、2021年度末には、女性専用トイレ・更衣室設置率は100%を達成しました。今後は女性の定着支援という考え方から一歩進め、女性を仲間として迎える意識という観点に立ち、現場の環境整備を推進する必要性の認識を全社員が持てる企業を目指します。女性が仲間として当たり前に働いていて、特別なことではないということを浸透させていきます。
ワークライフバランス
当社は「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画を策定しています。社員の多様な価値観やライフスタイルを尊重し、風通しの良い職場風土づくりを進めています。
｢次世代育成支援対策推進法」に基づく一般事業主行動計画
計画期間 : 2025年4月1日～2027年3月31日（2年間）
目標 1男性社員の育児休業取得率を80％以上とし、平均取得日数10日以上とする。
目標 2社員（管理監督者除く）の1年間における月平均の法定時間外労働時間を60時間未満とし、かつ、フルタイム社員のうち、25～39歳の社員の法定時間外・法定休日労働時間の平均を各月45時間未満とする。
目標 3全社員の年次有給休暇の平均取得率を50％以上とする。
- 「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画（53.7KB）
- 新・時短プログラム
- ノー残業デー（水曜日）
- 工期終了時の作業所異動休暇の付与
- 時間単位・半日単位での年次有給休暇
- フレックス勤務制度
- ジョブリターン制度
- 勤務地変更支援制度
- 配偶者出産休暇
- サテライトオフィス勤務制度
- 在宅勤務制度
- 両立支援ハンドブックの配布
- ※ 両立支援ハンドブックはイントラネットにて公開し、
2023年度には英語版（育児・介護編）も公開しています。
男性育休
男性社員の育児休業取得率は2022年度より100%を達成しており、取得日数も毎年長期化しています。引き続き、男性の育児への参画の意義などを伝えられるよう施策を推進していきます。
| 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 取得者 / 対象者（人） | 36 / 47 | 42 / 47 | 58 / 49 | 59 / 58 | 56 / 52 | 67 / 64 |
| 取得率（%） | 76.7 | 89.4 | 118.0 | 101.7 | 107.6 | 104.7 |
| 取得日数平均（日） | 10.9 | 19.6 | 14.8 | 23.4 | 43.1 | 47.8 |
- 育休復帰支援プログラム
育児休業は取得前の準備から、復帰後の働き方まで、さまざまな準備が必要です。面談シートを作成し、上司とコミュニケーションをとることで、取得する側も職場側もよりよい対応ができるよう支援しています。女性社員のみならず、男性社員が育児休業を取得するにあたっても本プログラムを実施しています。 - 仕事と介護の両立支援セミナー
仕事と介護の両立支援策の一環として「仕事と介護の両立セミナー」を2021年度から実施しています。
2025年度からはインフロニアHD主催で介護座談会を開催し、グループ全体でコミュニティの形成を目標に活動を進めています。介護に備えるための情報提供の場を拡大し、サポート体制を強化しました。 - 失効有給休暇復活取扱規則の要件拡大
2024年12月に不妊治療、トランスジェンダーの性的適合手術、ホルモン治療にについても、失効有給休暇復活の適用となるように制度を改定しました。
仕事と家庭の両立支援
シニアの就労促進
定年退職後の社員の再雇用については、90％を目標としています。また、モチベーション高く活躍してもらうため、諸制度を見直すなど、本人の希望にあわせ働き続けられるような仕組みづくりを進めています。
外国人の登用
雇用の多様化を推し進めるために、新卒採用において計画的に外国人留学生を採用しています。新入社員研修では英語版の社内研修資料を作成し、職場環境に馴染みやすいように、海外勤務経験者がいる職場への配置を行うなどの配慮を行っています。2023年度は就業規則などの資料の英訳や「外国籍社員採用・雇用定着のための支援ガイドブック」を策定し、外国籍社員を迎え入れるうえで必要な事務手続きの概要、配慮事項や課題に触れ、外国籍社員の働きやすさ、日本人社員との良好な関係の構築、当社で働くことへの満足感と幸福感を充足できるように努めました。
外国籍社員同士の交流と、自国以外で働く悩みの解消を目的に、2017年1月に外国籍社員の意見交換会を実施しました。母国語でない言語であるため生じる業務上の問題などに対し、ベテラン社員が若手社員に対処法を伝授し、あるいは会社側へ対応方法の提案をするなど、よい機会となりました。その後、新卒・キャリア採用で外国籍社員の人数も増えたことから、2022年度より毎年オンラインにて実施しています。
また、日本で働く外国籍社員に対する支援として、2017年からビジネス日本語研修を実施し、それ以降、入社が内定した外国人に受講してもらっています。
2018年10月から外国籍社員とその家族のための相談窓口を設置し、不安や悩みなどの相談を受け付けています。
グローバル人材の登用
当社グループは2030年の将来像として『新しい価値で「ひと」と「まち」をささえてつなぐグローバルけんせつ企業』を掲げています。そこで、当社内の外国籍社員だけでなく、海外のグループ企業においても優秀な人材を管理職に登用しています。
| 拠点名 | ローカル社員数（人） | 管理職数（人） |
|---|---|---|
| ジャカルタ事務所 | 147 | 4 |
| ヤンゴン事務所 | 4 | 0 |
| マニラ事務所 | 812 | 37 |
| プノンペン事務所 | 4 | 2 |
| ハノイ事務所 | 48 | 0 |
| グアム事務所 | 53 | 9 |
| バンコク事務所 | 2 | 0 |
| バングラデシュ | 8 | 1 |
| スリランカ | 4 | 0 |
| タンザニア | 1 | 0 |
| ベナン | 42 | 2 |
| 海外事務所・拠点合計 | 1125 | 55 |
| SMCC ウタマ | 183 | 32 |
| SMCC タイ | 157 | 26 |
| SMCC シンガポール | 101 | 31 |
| SMCC マレーシア | 9 | 0 |
| SMCC インド | 582 | 199 |
| SMCC フィリピンズ | 385 | 99 |
| Antara Koh Private Ltd | 93 | 14 |
| Antara Koh Sdn Bhd | 106 | 8 |
| Antara Koh Limited | 1 | 0 |
| 現地法人合計 | 1617 | 409 |
| 合計 | 2742 | 464 |
（2026年3月末）
また、これまでのグローバル人事制度を改定し、当社グループの海外拠点のトップマネジメント人材を「MM（Management Member）」、それに次ぐ能力を有する人材を「OM（Operation Member）」と再定義しました。2030年の目標像として、シンガポール・インド・フィリピン・インドネシア・タイ・ベトナム・グアム・マレーシアの8か国でMM・OMを合わせて5%前後の目標値を設け、候補者を輩出できるよう育成に努めることとしています。また女性については、資格要件を満たすよう育成し全体の30%となることを目指します。そして他拠点を支援できる人材流動化システムを構築するため、第三国に出向している人材を「IM（International Member）」と呼び、活躍いただいています。
MM・OM・IMの認定状況（国籍別）
| 国籍 | MM（人） | OM（人) | 合計（人） |
|---|---|---|---|
| フィリピン | 6 | 23 | 29 |
| インド | 7 | 5 | 12 |
| タイ | 1 | 4 | 5 |
| シンガポール | 0 | 3 | 3 |
| ベトナム | 0 | 1 | 1 |
| インドネシア | 0 | 3 | 3 |
| スリランカ | 0 | 1 | 1 |
| マレーシア | 0 | 3 | 3 |
| グアム | 0 | 0 | 0 |
| 合計 | 14 | 43 | 57 |
| 国籍 | IM（人） | 合計（人） | |
| フィリピン | 20 | 20 | |
| マレーシア | 1 | 1 | |
| シンガポール | 1 | 1 | |
| 合計 | 22 | 22 |
- ※ MM（Management Member）とは、三井住友建設グループの海外拠点のトップマネジメント人材として"ローカライゼーション"を牽引すると共に、拠点を越えた全体最適化のための"グローバルアイデンティティ"を体現する社員として任命される者。
- ※ OM（Operation Member）とは、MMに次ぐ能力を有し将来MMへの成長が期待されると認められる社員、または高度な専門スキルを有する社員として任命される者。
障がい者の雇用
障がい者雇用率
| 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 当社（%） | 2.26 | 2.32 | 2.41 | 2.20 | 2.57 | 2.56 |
| 全国平均（%） | 2.15 | 2.20 | 2.25 | 2.33 | 2.41 | 2.41 |
| 法定雇用率（%） | 2.2 | 2.3 | 2.3 | 2.3 | 2.5 | 2.5 |
法定雇用率達成・維持に向けて、積極的に採用を行うとともに、障がいに配慮した配属・支援を行っています。
2022年度、2025年度は、視覚障がいについての勉強会を開催し、視覚障がい者への理解を深めるとともに、障がい者と共に働くという認識を新たにしました。2023年度には障がい者同士の交流会を開催し、情報交換や働く上での工夫などを話しました。また支援者同士の交流会も開催し、日ごろの支援の実態や要望などの意見交換を行いました。2024年度には聴覚障がいの勉強会を行い、聞こえにくさの体験や、手話の勉強をしました。
障がいのある方の能力開発として、職業訓練やジョブコーチの指導を受けられたり、安定した就業のために体調管理ツールを導入したりするなど、それぞれが十分に能力を発揮できるような仕組みを取り入れています。
職場の環境整備として、本店ビル内に歩行を補助する目的で歩行誘導マットを敷設するなど、適宜、障がい者の声をききながら進めています。
LGBTQ+への理解と配慮
多様な人材が活躍し、誰もが安心して働くことのできる環境をつくっていくためには、性別や年齢、国籍などの違いだけではなく、性自認や性的指向などの目に見えづらい個人のあり方を尊重することが大切です。
当社では性的マイノリティであるLGBTQ＋への理解と配慮を深めるために、当事者を講師に招いての研修やe-learning形式の研修を行っています。また、LGBTQ＋の人権を守る運動として、多くの国と地域で毎年6月に「PRIDE月間」が開催されていることにならい、2024年度より、6月の第3週を「Pride Week」と定め、様々な啓発活動を行っています。期間中はLGBTQ＋へのさらなる理解促進のため、社内にポスターやポップの設置を行ったり、社内SNSでのLGBTQ＋関連の情報発信などを実施しています。また、定期的に「ALLYアライ会」を開催し、アライ※ を可視化するためのツールとして「アライシール」の配布等、リテラシーを高める活動をしています。
- ※ アライ（Ally）：LGBTQ+をはじめとする性的マイノリティ当事者の理解者・支援者
ALLY会
アライシール
（一般社団法人work with Pride 提供イラストを使用）
2024年12月に「家族関係における事実婚等の取扱いに関する規則」を制定しました。これにより一定の要件を満たした同性パートナー及び事実婚のパートナーがいる社員も、法律婚の場合と同様に、一部の人事・福利厚生制度が利用できることとなります。
上記の施策に取り組んだ結果、2024年度に始めて応募した「PRIDE指標」で最高位のゴールドを受賞できました。以降、2025年度も取り組みを強化し、2年連続のゴールド受賞が叶いました。「PRIDE指標」とは、一般社団法人 work with Prideが2016年に日本で初めて策定したもので、企業のLGBTQ+などの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標です。
≪関連リリース≫
LGBTQ＋関連の法制度実現に向けた以下3つのキャンペーンに賛同しています。
《 Business for Marriage Equality（BME）》
婚姻の平等（同性婚の法制化）に賛同する企業を可視化するためのものです。
《 ビジネスによるLGBT平等サポート宣言 》
日本においてLGBT平等法の導入を支持し、誰もが自分らしく生きられ、平等な取扱いのもとで働くことができる社会の実現を目指すものです。
《「性同一性障害特例法の要件緩和」に関する議論を進めること 》
トランスジェンダーに関連する法律と医療を考える会（プロジェクトTGD）による、「ジェンダー平等」の視点のもと、性別にかかわりなく、すべての人々が社会に参加し、権利や機会を享受するため「性同一性障害特例法の要件緩和」を目指すものです。
